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La empleadora debe precisar razones de la pérdida de confianza.
La Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo concluyó que configura una carga de la empleadora especificar con fecha cierta y hechos concretos el motivo de la causa de despido por pérdida de confianza.

En “Ramírez, Yésica Analía c/ Fast Food Sudamericana SA s/ Despido”, la parte demandada, que desarrolla la marca Burger King en Argentina, apeló la sentencia de grado que consideró injustificado el despido con causa. Se agravió porque consideró que no se habían valorado adecuadamente las pruebas colectadas. Los jueces Mario Silva Fera y Roberto Carlos Pompa sostuvieron que la recurrente no cuestionó, en los términos del Art. 116 de la L.O., que el telegrama rescisorio no invocaba los antecedentes que enumeró en forma detallada al contestar demanda. “Los argumentos que expone en el memorial recursivo carecen de trascendencia para rebatir los fundamentos de dicho pronunciamiento que se advierte sustentado en una valoración en sana crítica de las constancias de la causa dentro del contexto en que se planteó y desarrolló la controversia (…)”, destacaron. Los camaristas entendieron que la misiva rescisoria contenía “generalidades”, circunstancia que se verificaba en la lectura de la misiva, la cual para los jueces denotaba el incumplimiento de la carga impuesta por el artículo 243 de la LCT. “Según dicha norma –estrechamente relacionada con el adecuado despliegue del derecho de defensa-, recae sobre quien pone fin al contrato fundándose en una justa causa, la obligación de comunicarlo por escrito y con expresión suficientemente clara de los motivos de su decisión y agrega que, frente a la posterior demanda, no se admitirá la modificación de la causal de despido ya consignada”, se afirmó en la sentencia.

En el fallo se puntualizó: “Conforme lo normado por el Art. 116 de la L.O., la utilización de fórmulas tales como las vertidas en la carta documento que pone fin a la relación laboral (v. ‘malos tratos incesantes’, ‘clima de trabajo hostil’, ‘generando miedo’, ‘mirada descalificante’, ‘tono de voz elevado para con sus empleados a cargo’, ‘ud. se mostró desinteresada frente a estos comentarios’) representan imputaciones genéricas que resultan insuficientes para conocer los precisos y reales motivos que determinaron la decisión extintiva”. Los magistrados destacaron que de las mismas no era posible extraer (dado que la demandada omitió precisarlos) cuáles fueron los hechos que se imputaron en concreto a la trabajadora, en qué circunstancias se produjeron y/o cuándo acontecieron. Sobre este último punto sólo se indicó: “El transcurso del último año”.

Carga. Después de destacar que constituye una carga de la empleadora especificar los hechos concretos para la cesantía decidida y que, en el caso, la misiva extintiva y las defensas opuestas por la demandada no cumplían con ello, el tribunal insistió que la “pérdida de confianza” que justifique la ruptura del vínculo laboral debe derivar de un hecho objetivo, que sea injuriante por sí mismo y que no puede quedar bajo la mera calificación subjetiva de la empleadora. En definitiva, se ratificó lo resuelto en primera instancia y se señaló: “Por la cantidad de denuncias que dice la demandada haber recibido por parte de los empleados que trabajaban con la actora, la única reacción de la demandada habría sido incluirla en un programa denominado ‘retención de talentos’ (para mejorar sus relaciones interpersonales y desarrollar el liderazgo de un gerente de Burger King) llevado a cabo en diferentes reuniones”. Los jueces relataron que del programa surgía que la trabajadora –con nueve años de antigüedad- no habría cumplido los objetivos dispuestos, pero en modo alguno se recurrió a las suspensiones o apercibimientos usados regularmente, sino que se recurrió directamente a la máxima sanción.

Fuente: Comercio y Justicia

Fecha: 13/05/2019 - Región: Nacional
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